Jak dać feedback, aby osiągnąć cel i nie obrażać nikogo!

 

Pracownicy potrzebują informacji zwrotnej na temat pracy, ponieważ widzą swoje słabe strony i mogą zoptymalizować proces pracy. Badania tego, „What Google” nauczył się z misji zbudowania idealnego zespołu, pokazują, że konstruktywna informacja zwrotna zwiększa wydajność podwładnych i ich ogólną satysfakcję. Ale to ryzykowny interes. Jeśli odpowiednie recenzje motywują, to niewłaściwe w najlepszym wypadku bolą lub zawstydzają. W najgorszym przypadku wywołują strach, urazę, a nawet zemstę. Dlatego ważne jest, aby nauczyć się, jak poprawnie przekazywać informacje zwrotne- tak zwany Feedback.

 

  1. Dowiedz się, jak twoi pracownicy postrzegają feedback’u.

Boisz się wyrazić negatywną opinię? Nie jesteś sam Wielu przywódców uważa ten proces za nerwowy i trudny. Niektórzy na ogół unikają informacji zwrotnych na temat pracy innej osoby, ponieważ boją się zranić uczucia pracowników.

Ale pracownicy nie mają łatwiej. Wielu postrzega negatywne informacje zwrotne jako zagrożenie wczesnym zwolnieniem i odczuwa niepokój, gniew i strach. Ponadto nie wszyscy odnoszą się do krytyki, choć konstruktywnej, poprawnie. Rzeczywiście, w tym przypadku walczą dwa uczucia: z jednej strony pragnienie uczenia się na własnych błędach i wzrastanie, z drugiej strony pragnienie bycia postrzeganym i kochanym takim, jakim jesteśmy.

 

  1. Przekaż feedback w odpowiednim czasie.

Złotą zasadą skutecznego feedback’u jest przekazanie go w ciągu 24 godzin. W tej chwili zarówno lider, jak i pracownik zapamiętują szczegóły sprawy. Jeśli zrobisz to później, ciężko będzie coś zrobić i naprawić.

Ważne jest również, aby nie zapominać, że celem informacji zwrotnej nie jest obrażanie lub poniżanie, ale wskazywanie błędów danej osoby, aby pomóc jej stać się lepszym. Bez względu na to, jak poważna może być rozmowa, nie zamieniaj jej w czytanie notatek lub wykład na temat wad innych osób. Buduj dialog, zadawaj pytania i wspólnie szukaj nowych rozwiązań. Ale nie złagodź krytyki komplementami.

 

  1. Spraw, aby feedback był dokładny i radykalny.

Większość kadry kierowniczej obawia się bycia znanym jako wściekli tyrani i dlatego unikają negatywnych opinii. I to jest złe. Taki błąd prowadzi do fatalnej empatii, gdy sprawy firmy nie trwają, a relacje z pracownikami pogarszają się z powodu wewnętrznych doświadczeń. Kim Scott, były dyrektor wykonawczy (Google i Apple), radzi, aby przesadzić, uzbroić się w fakty i być uczciwym, dokładnym i gdzieś radykalnym.

 

  1. Określ cel feedback’u.

Douglas Stone i Sheila Heen w książce  (Dzięki za feedback).

Jak prawidłowo reagować na opinie ”istnieją trzy rodzaje recenzji:

  • Potwierdzenie Nierealistycznie motywuje, podnosi morale i wpływa na lojalność pracowników. Ale większość przywódców ją zaniedbuje.
  • Mentoring. Poprawia wiedzę i umiejętności pracowników, pomaga im rosnąć w celu wykonywania bardziej złożonych zadań.
  • Ocena Mówi o roli pracownika w firmie i wśród współpracowników.

Wszystkie trzy rodzaje feedback’u są ważne, ale ludzie często je mylą. Na przykład częste mentoring jest postrzegane jako ocena.

 

  1. Nie zapomnij chwalić.

Nauka udzielania negatywnego feedbacku to połowa sukcesu. Prawdziwie profesjonalni liderzy mogą również wychwalać konstruktywnie. Jednak wielu nie spieszy się z tym.

Nigdy nie wychwalaj pracowników z obawy, że będą aroganccy – stanowisko jest dziwne i złe. Pozytywne informacje zwrotne wpływają na wzrost wydajności podwładnych. Pozwala im czuć się cennym, zwiększa pewność siebie i kompetencje.

Udzielaj Feedback’u… on  jest ważny w każdej dziedzinie.

~ Olha H.

avatar